正文 第五节 思路与效果的矛盾

    我们现在做管理，思路都有，谁的思路都不比谁的思路差，但是效果就没有。到底问题出在哪里？除了前面讲的没有聚焦，没有反复，还有一个最重要的因素就是没有结案。

    做事情结案很重要。结案就是总结，是好是坏给个说法，好就是好，不好就是不好。成要总结，不成也要总结。必须学会了断。

    要想有效果就要关注效果。有些人老说没效果，是因为你不关注效果。我们有些人老说下属很差很糟糕，是因为你以前没有关注过他，等你哪一天突然关注他，你发现他差得一塌糊涂。我认为这不能全怪他，因为你一直就没有管他，你每天管一管他，他有那么差吗？没有那么差。

    怎么关注效果？对数据进行关注。我们做任何事情，一定要有数据的目标，你是想提高产量，还是想提高人均产值，还是想提高合格率，还是想降低材料的损耗，都得有个明确的目标，有个明确的数据指标。我们很多人做管理，眼中有人，心中无数，讲起人来眉飞色舞，这样的人做管理是制造矛盾的高手。你讲事情就要拿数据说话，没有数据等于零，没有数据的变化，不要说效果如何好。

    我们做任何事情的时候，不仅要有数据化的目标，还要少而精。有些企业刚开始就定一系列的数据，一系列的目标，什么合格率，什么准交率，什么达成率，反正能提的就提，一下子搞出二十个指标来。二十个指标，第一，分散了我们的注意力。第二，二十个指标谁去检查啊？第三，二十个指标的改变那么容易达成吗？不容易达成，最后所有的人产生沮丧感，很灰心。

    企业里事情固然重要，人的状态更重要。要通过事情的改变带动人的改变。如果我们做什么事情把事归事，人归人，做什么事情只关注事情的改变，不注重人的改变，那么效果就大打折扣。

    所以，一定要想办法让大家看到成绩，一定要想办法让员工看到钱，要想办法给员工发钱。工人很朴素，你跟他讲一大堆道理没用，你让他把仓库整理好了，给他一百块钱，他就能高兴好几天；你让他把产量提升5%，给他50块钱，他就高兴好几天，他就越做越来劲，最后他给你带来的业绩不可估量。

    但是我们不要一下子把目标定很高，定很高，他没法完成，还是达不到激励人的目的。要一步一步来。我们的目标要定成教学上所讲的“跳起来摘桃子”，跳起来他能摘到桃子就可以了，跳起来也没有办法摘到是没有用的。

    目标更大的作用是激励人。激励人的最好的办法是让他看到成绩，让他看到成绩最好的办法就是设定一些可达成的微小的目标。你看到小孩子每次跳舞唱歌你就鼓掌，他以后一见到你就想跳舞唱歌。所以，一定要懂得用小成绩激励人。我们做事的时候，要阶段性地设一些小目标，要分段激励。

    在定目标的时候是这样，那么最后最关键的是要知道他达成了目标没有，要知道他没有达成的原因是什么。达成了的马上激励。激励要频率高，一天一次，并且拿现金出来。你说两个月以后给他10块钱，他想都不会想这件事；你说马上给，他觉得10块钱还可以买点东西，还会兴奋一下子。所以，结案的时候要频繁。一天一个小奖励，大家会搞得热火朝天。

    我们搞日计划就是这个原因，可是有些人就是不明白。我们有个客户11月份做得很好，把它的产量提到了6000多，它去年同期只有3000多。12月初项目结束时他们请了个老总，那个老总就按着自己的方式干，取消了日计划，结果20多天过去了，产量只有2000多。如果是我们，能稳稳当当冲到7000多。那个老总就是不信邪，就是不相信把任务细分会有显著效果。

    要每天总结：达成了，奖励；没达成，可以处罚，也可以只是批评。最重要的是要知道没有达成的原因。如果我们前面把排查搞得那么细了还没有达成，一般是品质、技术、工艺方面甚至设备方面有问题了，所以，没达成原因的分析就会成为我们品质攻关、技术攻关的切入点。

    结案非常重要，用佛家的话把它归总一下叫“了了分明”。“了了分明”就是明明白白。做得好还是不好，每天保持一个了了分明，还会有什么问题呢？

    “了了分明”不是动脑筋的问题。很多人把这个人聪明不聪明、智慧不智慧理解成他动不动脑筋。这个世界上最最聪明的人其实不是动脑筋的人，是明白人。明白很多时候不是动脑筋动出来的，是觉知出来的。所以，了了分明实际上是培养我们的觉知力，而不是思考力。我们很多人思考能力很强，觉知能力很差，一件事情想了半天还没做；有的人想都不用想，一看就明白了，马上就做了它，这叫觉知。觉知力很多时候胜过思考力。

    上面讲的五大矛盾的处理，实际上也是我们欧博做管理的五个要点。把这五个要点的关键词我们再归总一下：第一，帮人；第二，求内；第三，聚焦；第四，频率；第五，结案。掌握了这五个要点，在企业里推动作就会很简单，简单到几乎没有人认为有什么高深的。

    很多动作简单有效就在于它的要领把握得好。复杂的事抓住要领做，就会做出效果。

    作者题外话：曾伟教授博客：