《二号首长》第二部 第027章

    余开鸿又问，赵书记和你在一起吗2

    唐小舟自然不能说，否则，余开鸿说让赵书记听电话，那就麻烦了。他只能

    说，没有，我们刚刚分开一会儿。

    余开鸿也知道，这些秘书都是人精，就算他是秘书们的直接上司，秘书有很

    多事，也不肯向他透露。为了得到更多信息，他不得不更进一步发问。他问，昭

    武部长呢?

    唐小舟想，余开鸿之所以打这个电话，就是想了解马昭武到北京的目的。唐

    小舟说，我刚刚送部长去见赵书记，他们在一起。

    余开鸿又问，他们说了要去哪里吗?

    唐小舟一想，驻京办的车跟过来了，就算自己不说，余开鸿也能知道他们去

    了中组部，所以他说，听说要去中组部吧。

    余开鸿说，哦。

    唐小舟想，还是少让他猜疑吧，便说，好像是就今年换届的具体方案和安排

    ，向中部组汇报吧。

    放下电话，唐小舟又想，余开鸿显然盯上了，可他盯上的，到底是副书记，

    还是组织部长?或许，两个位笠，他都想要，争不到副书记，还可以争市委书记

    ，更退一步，能够争到一个组织部长，也相当不错。假若余开鸿连组织部长都得

    不到呢?最有可能得到组织部长的，会是谁?

    赵德良会不会从下面市州书记中考虑人选?和提拔马昭武类似，如果让余开

    鸿顺势而上，余开鸿肯定不会感激赵德良，反而觉得自己和赵德良的斗争取得了

    胜利，赵德良在自己强大的活动力影响下，不得不妥协。如此一来，新上任的组

    织部长余开鸿，恐怕不会完全听赵德良的。最好的办法，自然是从下面提上来，

    人家的感觉就不一样，自然清廷，这个职位，是赵德良给的，对赵德良，就会忠

    心许多。

    唐小舟想，如果他是赵德良，无论如何，他不会从省里提这个人，一定要到

    下面市州去找。那么，市州哪个人更适合?赵德良比较信任的市州书记中，钟绍

    基、王增方显然不用考虑，剩下来的，应该有三个人，闻州的郑砚华、德山的曾

    宪平、东涟的吉戎菲。当然，也不排除还有其他人的可能，比如温瑞隆，他已经

    当了两届市长，不可能再当第三届了。仅就这三个人来看，哪一个更适合当组织

    部长?如果让唐小舟选的话，他会将郑砚华排除在外。郑砚华更适合干行政方面

    的工作，让他在某一地主政，会好得多，比如当副省长甚至是未来的省长，那么

    ，剩下来便是曾宪平和吉戎菲。如果这两个人让唐小舟选择，他自然选择吉戎菲

    ，并不仅仅吉戎菲和自己的私谊更为深厚，也确实是她更适合千组织工作。

    想到这里，唐小舟下了汽车，拨通了吉戎菲的电话。

    唐小舟问，菲姐，在哪里呢?

    吉戎菲说，我还能在哪里?在县里。

    唐小舟说，你这个市委书记，怎么老往县里跑?

    吉戎菲说，你说得有意思，县都是我的县，我不往县里跑，往哪里跑?

    唐小舟说，好像别人都是往省里跑往北京跑吧?

    吉戎菲说，我知道，听说最近省里非常热闹，很多人欢天喜地啊。往雍州的

    高速公路如果堵车的话，一定会有一长串官员的小车堵在一起。

    唐小舟说，我就不信你那里不热闹，你那里不也要换届吗?

    吉戎菲说，问题就在这里。马上要换届了，坦率地说，哪个官员干得好哪个

    官员干得不好，我心里还真没有数。尤其重要的是，所有官员都希望被提拔，套

    用拿破仑的那句话，不想被提拔的官员，肯定不是好官员。问题是，你说这位官

    员干得不好，就凭组织部的干部考核调查?太没说服力也太人治了。所以，我急

    呀，我恨不得立即把那个组织部考察干部改革方案在全市铺开。

    唐小舟明白吉戎菲所说的组织部考察干部改革是怎么回事。

    去年，唐小舟作为扫黑联络员，去过三次东涟市，每次都会和吉戎菲见面，

    每次也都是单独相处一两个小时，彼此的交谈很私人也很深入，真的像姐弟俩促

    膝谈心。

    前后三次，他们都谈到干部提拔问题，吉戎菲说，现在的干部任用制度，可

    以算是一种伯乐制度。伯乐制度是春秋战国时代形成的，也就是所谓的举贤制，

    我们现在津津乐道的所谓伯乐相马的故事，就发生在春秋秦穆公时代。而这个故

    事之所以被千古传诵，却因为唐代著名诗人、散文家韩愈的散文《马说》，其中

    千里马常有而伯乐不常有的话，更几乎妇孺皆知。

    谈到这个伯乐制，吉戎菲感触良多，她怀疑历史上根本没有伯乐其人。整个

    先秦，东周和西周，是一个重要的分水岭，春秋和战国，又是一个重要的分水岭。除了其他人们熟知的之外，吉戎菲认为，用人机制的改变，也是这几个关键时

    期的重要特征。西周使用的是世袭的分封制，西周的灭亡，其实也体制在分封制

    的不合时宜。代之而起的是举贤制。举贤制相对于世袭的分封制，肯定是一大进

    步，然而，举贤却是一种典型的人治产物，没有制度性保证，任何人，都不一定

    把真正的贤才推举上来。

    吉戎菲觉得，春秋战国时期的人很善于用寓言说事，他们想说明当时伯乐相

    马似的用人制度存在巨大缺陷，才编出了这么个寓言。韩愈的散文在结尾时也说

    得清廷明白，千里马之所以不成其为千里马，是因为策之不以其道，食之不能尽

    其材，鸣之而不能通其意。如果往深一步探究的话，韩愈其实是在告诉人们，天

    下哪有伯乐存在?既然没有伯乐，也就根本不可能分辨千里马和百里马了。

    正因为这种用人制度无力选拔真正的人才，到了隋代，才开始了科举取士，

    也就是说，科举制度是比伯乐制度先进得多的人事管理制度，不仅仅是时代的进

    步，而是人类的进化。而我们现在，又复古倒退了，回到伯乐时代去了。现在的

    组织部门太僵化，每次让他们去考察干部，就是一个伯乐相马的过程。其实，我

    们的组织部，哪里有伯乐?就算有一两个伯乐，也被提拔到了组织部长副部长的

    位置，他们是不需要亲自去相马的，相反，那些派去相马的人，都是一些低级官

    员，程序也千篇一律，找几个人谈话，提一些不疼不痒的问题，记录的评语，就

    像老师给学生写的期末评语，全都是空话套话，用在谁的身上都适合。

    吉戎菲说，现在组织部门所作的评语，你需要反过来猜，比如他们说某个人

    工作能力强，你不能理解成此人善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮

    ，独断专行。说某个人思想开放，你以为这个人有很好的工作思路那就错了，它

    很可能想说的是，这个人在男女关系方面比较开放，养了很多个小蜜二奶。再比

    如说，具有改革精神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。只要上面

    想提拔某个人，组织部门，就可以将此人所有的缺点全部写成优点。

    唐小舟说，好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎

    扎实实走过场。

    吉戎菲说，太对了，现在我们的组织人事工作，比哪一项工作都形式主义。

    比如民主测评，能评出个什么东西来?那些反对者敢写反对吗?就算敢写，也是

    极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意

    义的，所以，更多的人，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知

    道上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证

    ，这样的谈话，是否会传到当事人的耳中，所以，几乎没人敢说真话。加上谈话

    对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都被人家牢牢掌握着，是在按

    事先写好的剧本演戏。每次组织部门送这样的调查材料上来，我就头大。我明知

    道上面尽是假话空话废话，可我没法指出。

    唐小舟说，你如果想对组织管理工作进行改革，其实可以参考一下现代企业

    的人力资4管理。我采访过很多企业，他们之中，有一些是国际企业，他们的人

    力资源管理是国际化的，很科学。在国外，人力资源管理简称HR，大学的MB

    A开设HR专业，有一整套非常系统的东西。

    吉戎菲听后大感兴趣，问唐小舟，国外这个HR是怎么管理的?

    唐小舟说，如果让我说得太系统，我也说不出来。不过，我知道他们的原理

    ，他们是将所有的考核项目能量化尽可能量化，某些不能量化的项目，比如思维

    的发散性、忠诚度、诚信等，有一些具体的考核办法和试题，并且结合其他一些

    测试，比如IQ和印测试等。这是一种很系统的方案，当然根据考核项目或者

    目标的不同，可能会有些区别，但指导思想是一致的。

    吉戎菲问，那国外有没有现成的行政管理模式?

    唐小舟说，有没有我不知道，不过，我觉得，你如果想这样干，可以将此当

    成一个课题，从你们那里选拔几个组织干部去大学学习MBA。也不需要跟着课

    程上，可以与大学商量，只学HR，并且和大学里教授这一课程的老师一起，组

    成课题小组，制定一套人事管理量化考核方案。

    第二天，吉戎菲就行动起来了，她将组织部副部长找到自己的办公室，说明

    意图，指名由这名副部长负责，尽快拿出一个方案。这名副部长本人就是研究生

    毕业，学习能力很强，回去后很快弄出了方案。他的想法是，此事分几步走，第

    一步，由他主持对大学HR课程进行遴选，在省内选择一两所学校，再在省外选

    择几所学校，和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步，派出几名组织干

    部前往这些学校学习，和教授一起组成课题组，最终拿出一个组织人事管理方案。各课题组完成独立的新方案后，再将几个课题组集中起来，比较各个方案的优

    劣进行取舍，最终制定出一套方案。第三步，在全市选择一两个县进行试点改革

    吉戎菲同意了这一方案，并且亲自找市长协调，划拨了一笔专项课题资金。

    很快，除了这名负责的副部长之外，在全市的另外五个县，每个县选了一名

    副部长，共六个人组成课题组，分赴六所高校学习。六名组织干部加上各高校的

    HR教授，这个课题组，实际就有十二个人，加上对此异常重视的吉戎菲，组成

    了一个十三人课题组。每个月，无论多忙，吉戎菲都要将这六个人召集起来开个

    会，听听他们的学习进度以及对未来人事制度改革的思路。半年后，改革方案形

    成，吉戎菲选择两个县进行试点。

    唐小舟想，吉戎菲之所以一再往县里跑，可能就是掌握这个试点的落实情况

    口巴。

    按照新的人事管理方案，组织部需要对所有干部建立量化档案，而且，这种

    档案管理是全电脑化的，个人只需要按照组织部的要求，在电脑上镇写相关的表

    格。因为这些表格设计非常合理详细，因此，某位干部有些什么工作计划，完成

    情况如何，一目了然。组织部只需要将这些数字核实就行。对于所有官员，有一

    个诚信考核项目，这个项目包括了重要诚信科目和非重要诚信科目。重要诚信科

    目，若三次违反，将被降职。降职后再违反三次，则被开除。而普通的诚信科目

    ，三次违反，累积为一次重要诚信违反。有了这个诚信考核，一般干部在自我测

    评的时候，绝对不敢说假话，因为说假话的代价太大了。有了这套管理方案，组

    织部的整个工作，完全程序化了。