第一百四十三章 民企发展的关键

    “感谢S国豪森州尹总监的分享。相信尹总监今天分享的内容对于中国民营企业的海外拓展将会起到很大的作用。”赵敏儿结束了这一段录音。

    她转向了王文丽说：“文丽，中国民营企业有很多发展都不理想，最显著特点是‘寿命短’‘长不大’，这种状况应该如何改变？在发展过程中出现了很多乱象。有人把它归结为中国企业家的素质问题，我想先问问你的看法，然后再请你和尹杰一起讨论一下，你准备好了么？”

    王文丽点了点头：“准备好了。来吧！”

    赵敏儿又打开了录音笔，一番开场白后，把录音笔放到了王文丽的面前：

    “现在请启航科技的文丽总谈一下对这个问题的看法。”

    王文丽笑了笑，开口道：

    “谢谢赵总。先自我介绍一下，我叫王文丽，启航科技的创始人，现任董事长兼总经理。启航科技致力于为中国的企业、政府、事业单位提供国际化交流平台的定制，涉及多种语言，包括Y文、G文、F文、R文与中文。”她笑盈盈地说：“刚才就算给启航打一个小小的广告吧，现在我们言归正传。”

    “启航科技本身就是一家民营企业，目前还处于成长阶段。因此我们对民营企业发展过程中会中可能会出现的问题，一直都非常关注。众所周知，中国民营企业家们一直都有一种倔强、奋进的可贵精神，在完成初期的财富积累以后，都在逐步向制度化方向发展。但是，我们还是能看到很多民营企业在完成财富积累后反而倒下了。这是为什么呢？”她自设了一个问句，然后回答道：

    “我们发现，国内民企真正发展的黄金时期通常在2年到4年之间，之后就呈现两级分化，要么倒闭、要么顺利成长。在发展稳定之后，再次呈现两级分化，要么出现管理混乱进而发展停滞甚至倒退，要么爆发性增长。例子非常多，这些年一直看着一个又一个企业辉煌地崛起，然后又一个个倒下。为了避免重蹈覆辙，我曾经特地请教过相关的政府领导和专家，得出的结论是，中国民企与生俱来的基因在促成了增长的同时，也有一些导致了失败。总的来说，失败的民企在成长中会出现几大通病。”

    她竖起了一根手指：“第一，价值观问题，很多民营企业老板在创业的时候都非常有情怀，都有着做好自己的事业，为社会解决特定问题的梦想。事实却是，一旦企业发展到一定规模后，他们就开始‘正规化’地随大流了，一切重回所谓‘正规’企业的模式化发展轨迹，创新和创业的热情自动给‘正规’让路。而那些所谓的‘规矩’并没能在企业管理中起到很好的作用，反而变成了束缚企业发展的枷锁。”

    尹杰想到了宁昊然，接口道：“还有这样的情况，企业发展壮大以后，为了保证自己对公司的控制力，企业老板的自我定位向着封建帝王的方向转变，逐步变得‘顺我者昌，逆我者亡’。企业的创新和发展完全依赖于老板一人的判断，创业时期的‘众人拾柴火焰高’变成了独裁，企业的利益让位给了个人利益，......这样一来，企业发展起来的根基——活力几乎都被被剥夺了，再想获得持续发展自然是更难了。”

    赵敏儿说：“两位说得都很对，从这个层面上看，在原始资本积累起来以后，阻碍民营企业发展的关键并不是资金，也不是技术，更不是盈利模式，而是企业家的价值观。只有摒弃封建家长式的管理作风，充分发动大家的积极性和创造力，企业才可能有发展。”

    王文丽又竖起了第二根手指：

    “第二是用人：民营企业家在用人方面的原则通常是‘信得过，靠得住’。一个开明而锐意进取的企业家所说的‘信得过’除了忠诚之外，还有道德品质、职业操守，以及专业素养；而封建家长制企业家眼中的‘信得过’只有一条，就是是否表现得足够忠诚。这样的企业中很多员工都把晋升的希望放到了博取老板，或老板家人的好感上面，真正卖力气干活的人获得的利益远不如拍马屁的多。”

    “这就是‘秦王有病，破痈溃痤者得车一乘，舐痔者得车五乘’的道理了。”尹杰笑道，“长此以往，当然会造成人才的浪费和流失。”

    王文丽接着说：“还有啊，民企老板都是一人身兼多职，身先士卒披金执锐拼杀出来的，带团队的时候通常对员工会有求全责备心态。如果是前头所说的那种封建家长领导，任人唯亲，对真正有能力却不擅拍马的人却吝于授权，只要求对方风险一味索取，却吝于给予实际的权力和利益......这样下去，人才必然流失。靠拍马上位的人是无法帮助企业发展的。”

    尹杰没有提起宁昊然，只是插话说：“很多民企老板把自己与员工之间的关系定位为‘君臣’或‘主仆’关系，动辄敲打、调教，这真的是大错特错。相反，欧美国家的劳资关系一直维持复杂的‘博弈’状态，这也就是工会在欧美社会存在的必要性。”她介绍了沐霖集团遇到的Adam事件，然后说：“其实劳资之间的关系应该是对立统一的，国内外都一样。企业发展的成败取决于员工的首创精神是被压抑还是被鼓励。”

    赵敏儿说：“很多老板之所以不愿意授权，是担心人才流入竞争对手的公司给自己带来威胁和挑战，所以要么给人才划定‘格子’限制他的发展，要么采用‘集权管理’禁止权力下放。”

    “那这样的结果就是企业内部信息流通不畅，部门间沟通效率低下，本来根据制度可以自行运营的公司变成事事必须仰仗老板的决策才能运转，等于变‘法治’为‘人治’。”尹杰评论说，“这些企业的发展只能完全依靠企业家来拉动，招来再多人才也用不上、留不住。后果就是企业家越来越累，同时公司里庸才越来越多，人才流失殆尽。其实企业发展需要的是一个稳定且忠诚的核心管理团队。而核心人员不接受授权不承担责任是成长不起来的。”

    王文丽同意地连连点头：

    “没错，在封建家长式管理的民营企业中，游戏规则就是‘顺者昌逆者亡”，一切随老板好恶而定。只要和老板关系亲近，即使做了错事也能够得到谅解，和老板关系不到位的话，做出了成绩也只是轻轻带过，甚至不仅得不到鼓励反而被老板的亲信‘摘桃子’。企业的根本是人，如果员工对企业已经不抱希望，那企业的灭亡也只是时间问题。”

    “古时候还有‘国士待之，报以国士’‘君视臣如草芥，则臣视君如寇仇’呢，况且现在已经是新时代了呢？企业的所有者不尊重人才，人才对企业自然没有什么忠诚度。那衡量是否留下的考量因素，也只会是薪酬罢了。”尹杰说道。她现在觉得宁昊然真是一个完美的反面教例。

    王文丽又竖起了第三根手指：

    “所以说，第三是企业文化：在企业中构建企业文化是非常重要的一件事，甚至可以说，企业文化是企业经营管理活动的核心。但企业文化绝对不是哗众取宠的几句口号。只有在企业长期的经营实践中逐步形成的独有的价值观、信念、行为准则，才叫做企业文化。也只有这样形成的企业文化，才能真正进入员工的心里，才能让他们真正认同和自觉遵循。”

    她又接着说：

    “赵总你刚才和尹总谈到了中国企业的海外投资，这不由让我想到了海外企业在同样情况下的做法。我看过一些相关的报道，国外企业大多以民企为主，其中很多都是家族企业，但他们同样能够基业长青。究其原因就是这些企业都非常注重企业文化建设，并由此构建企业的管理体制和道德规范，最后才进行企业形象建设。企业文化的明晰在很大程度上确保了公司内部管理机制的顺畅、正常运转。”

    “确实如此。”尹杰接口说，“其实在国外那些发展非常好的私营企业中，也会出现‘任人唯亲’，特别是家族式企业当中。但那种任人唯亲是基于信用体系的，因为他们在企业内部建有完整的任用和升级制度。这一点确实值得咱们中小企业的企业家们多多学习和借鉴。”

    “感谢两位的分享。刚才王总已经说的非常清楚了，她认为中国民企现在的问题症结就在‘价值观’‘用人制度’，还有‘企业文化’三个方面。尹总有什么补充吗？”

    “其实我一直认为，中国的民企创始人有足够的魄力也有持续奋斗的毅力，只是在完成初始积累以后似乎会失去方向，或者说偏离方向？”尹杰说。

    赵敏儿坐正了身子，问道：“为什么这么说呢？”

    “这是我个人的看法，有不准确的地方请两位纠正哈。”尹杰谦虚道，“创业的时候全力以赴，在完成初始积累进入‘成功者’行列以后，却突然会开始质疑自己，质疑自己以前的方向，从而走回大多数人认同的路径。走正规化、制度化的道路本身没有错，关键是方向可能错了。”

    “那应该怎么找准方向呢？”赵敏问。

    “我的建议是‘勿忘初心，回到原点’。要改变方向的时候、或者迟疑不定的时候，且回头看看自己的初心是什么？因为目前的成功都源于这份初心，在没有达成设定的目标之前，这份‘初心’并没有‘过时’。”她笑了笑说，“只要保持初心，就能保证努力方向持续稳定。”

    赵敏儿最后总结说：“尹总说得真好，只有勿忘初心，才能不失方向。值得所有得民企老板参考。”

    她干净利落地给两人道谢后关掉录音笔。尹杰这时候才问她：

    “怎么想起来采访我们俩？”

    赵敏儿笑得有点勉强，想说什么又咽了回去。

    “好了好了，说吧！”尹杰坐到她身边，搂住了她的肩膀，“我们是朋友！”

    赵敏儿看到王文丽也一脸关切地看着她。终于开口说：“采访你们正合适。一个本身就是成长阶段的民企，对民企的状况有思考也最关注，一个是与国内外的民企都有广泛接触的专家，引申借鉴都有说服力，你们的建议也有可操作性。类似的专题以前都做过，只是都不成功，读者的反馈是‘隔靴搔痒’......”

    她向后抚弄了一下头发说：“这个采访我和老板意见不一。不过我还是坚持做了。...最近他总是莫名其妙找我麻烦。”

    尹杰了然地看着她，说：“需要帮忙就打电话，我们很乐意帮忙！”

    王文丽在一旁赞许地点头。