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第2章 就业与人才分析（第3页）

针对与平等就业机会有关的各种事项，联邦、州和地方制定了大量的法律和规定。这一节讨论两个具有广泛影响的民权法，这两个民权法囊括了多方面的内容。

在本章后面的其他几节中，将讨论一些具体的法律和优先权问题。

3。5。11964年民权法第7章

1964年通过的民权法的目的之一，是力图使所有与雇用有关的决定都具有平等的性质。如同通常的情况一样，该法律也难免包含了许多模棱两可的条款，这类条款给予实施这一法律的各种机构以很大的回旋余地。平等就业机会委员会（TheEqualEmploymentOpportunityission）于是被组建起来，以贯彻实施专门针对就业问题的第7章中的各项条款。

1972年的平等就业机会法，对民权法第7章的某些条款进行了修改。修改后的第7章，将美国绝大多数企业都纳入了法律约束范围。根据第7章的修正案，任何美国企业如果符合下列特征之一，就必须服从由政府专门的法律实施机构为贯彻民权法而制定的所有规则和条例：。所有那些拥有等于或多于15名雇员、且每年每人被雇用时间等于或大于20周的私营企业。

。所有的教育机构，不论其属于公共机构还是私营机构。

。州和地方政府。

。公共的和私营的就业服务机构。

。具有15名或更多成员的工会。

。为培养学徒或对员工进行培训而设立的劳资联合委员会。

3。5。21991年民权法

1991年民权法的主要目的，是推翻或修改美国最高法院在1988年～1990年下发的7个决议，这些决议使得对歧视进行起诉的人们很难获胜。

通过推翻美国最高法院的某些决议，1991年的民权法还取消了许多于1988年～1990年由最高法院制定的更倾向于对“雇主友好”（Employer-friendly）的决议。另外，1991民权法还准许由陪审团审理案件，并规定可对那些故意进行歧视的企业罚以补偿性和惩罚性的赔偿金。这种惩罚意味着，倘若企业被发现犯有非法歧视罪，它所付出的代价将大大提高。据估计，由于1991年民权法的某些条款的作用，与平等就业机会有关的控诉数量很可能会继续增加。鉴于此，企业必须比以往任何时候都更加严格地保证，他们的所作所为确与职业相关联，或者确实基于经营之需要。

法律实施机构

不同层次的政府有关机构，都具有调查非法歧视行为的权利。在州与地方政府层次上，许多委员会拥有强制权。在联邦一级，最著名的两个有关机构，是平等就业机会委员会和联邦合约服从计划局（TheOfficeofFederaltraplians）。

1平等就业机会委员会

平等就业机会委员会系根据1964年民权法所成立。

它负责强制实施民权法中与就业有关的条款。该机构负责发起调查、受理各种有关控诉和制定实施各种法律的指导方针。

2联邦合约服从计划局

平等就业机会委员会是一个独立的机构，而联邦合约服从计划局则隶属于劳工部。该计划局是根据行政命令而设置的，其作用是确保联邦政府合同的签约商和分包单位不得从事歧视性活动。该局各种工作的主要目的是促使联邦政府合同的签约商和分包单位，采取赞助性行动来克服已往歧视性做法所造成的后果。

3州和地方的法律实施机构

除了联邦法律和法院指令之外，许多州和自治市通过了本州和本地的有关法律，用以禁止基于各种原因而进行的歧视。通常，这些法律是仿照联邦法律而制定的，不过，这些州法和地方法对有些问题提出了更多的补救办法，如要求企业采取其他一些行动，或禁止在联邦法律未明确指定的某些方面进行歧视。州和地方政府还设置了某些法律实施机构，以强制企业遵守平等就业机会法规。

员工选拔程序统一准则

员工选拔程序统一准则，适用于联邦平等就业机会委员会、美国劳工部的联邦合约服从计划局、美国司法部以及联邦人事管理局。这些准则提供了一个框架，这个框架可用于确定企业是否遵守了关于歧视方面的联邦法律。由于这些准则适用于就业过程的所有程序，从而这些准则实际上影响人力资源管理的所有阶段。

1无歧视后果检验方法

一般情况下，当法院发现企业存在着歧视问题时，法院最关注的问题不是动机，而是雇用政策和程序所造成的后果。请记住，歧视后果指受保护阶层成员在受雇比例上明显偏低。统一准则中有下列一段表述：“倘若未导致不利后果，则该准则并不要求其实施者就选择程序之合法性进行调查”5。这一规定为雇用工作确立了一项指导原则。

在这些准则下，歧视后果将根据45规则来确定。

根据这一规则，如果任何被保护群体的雇用率少于人数最多组群之雇用率的80％，或者少于该被保护组群在有关劳动力市场上之出现率的80％，则表明存在对该群体的歧视。可以看出，这些准则实际上是以统计的方法来确定是否发生了歧视。对于是否存在歧视性后果，企业可从内部和外部两个方面来检查。

（1）内部歧视后果检查

从内部检查歧视后果时，企业须将受保护群体成员与不受保护群体成员各自所受到的对待进行比较。

可从以下方面来检查人力资源工作中是否存在内部歧视后果：

。被选来与所聘人员进行面谈的人选。

。影响工资提升的工作表现考核。

。提升、降职和辞退。

。各种选拔测试的合格率。