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第7章 劳动报酬（第4页）

在确定工薪等级时，企业可以设计一个若干类别同级化的分配体系，从而不必为企业的每一种职务都确定一个工薪水平。也就是说，不论计分情况如何，一个等级内的所有职务均具有相同的上下限。前面已说过，职务评级的报酬要素比较法可以采用货币值，从而采用该方法的企业就可很容易确定工薪等级和每个等级的工薪水平。分类法的核心是设计等级。采用排序法的企业可以将几个级别合起来作为一个等级。

（2）工薪间距

企业还必须确定每个等级间的间距。以市场线作为起点（见图8-4），企业可以将市场线上的某些点作为新的工薪结构的中点，根据这一中点确定每一工薪等级的上限和下限。例如，在某一工薪等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于20％。

员工工薪报酬

一旦确定了工薪等级，企业就可以确定每个人的工薪水平。企业可在每一等级内部设定一个变化区间，这一做法增加了工薪变动的灵活性，它使员工的工资可以在一个等级内逐步上升，而不必在每次提薪时都不得不让他们跳到一个新的等级。

不论工薪结构设计得怎样完美，一般总会有少数人员的工薪低于最低限或高于最高限。那些工薪高于最高限的在职人员被称为红圈员工，而那些工薪低于最低限的员工则被称为绿圈员工。

1工资挤压

工资挤压是许多企业所遇到的一个重大问题。当不同经历和不同表现的员工间的工薪差别变得很小的时候，就出现了所谓的工资挤压。工资挤压产生的原因不一而足，但最主要的原因，在于劳动力市场上工资水平的增长快于企业工资的调整。

在有些情况下，由于市场竞争造成了拥有某些技能之人员的短缺，企业为了获得掌握稀缺技能的人员，在支付报酬时，往往就不得不偏离自己所定的等级。例如，假定一家公司对焊工职务的价值评价为每小时8美元～12美元，但是由于市场上焊工短缺，其他企业支付焊工的报酬已达每小时14美元。在这种情况下，如果企业急需焊工，那么，为了雇到新的焊工，该企业就不得不支付14美元或更高的工资。但是，如果企业现有的焊工已在企业干了好几年，并且他们的起薪为每小时8美元，以后每年提高4％（这在最近几年是较普遍的增长率），那么，到目前为止，他们的工资仍然低于14美元。也就是说，他们的工资仍然低于这位新来的员工。如果遇到了这种工资挤压的情况，企业一般不得不使现有有关员工的工资依工作年限而上台阶，当然，前提是他们的工作表现必须是令人满意的甚至更好。

2工薪增长

一旦等级间隔确立并且每个员工已对号入座，管理者就须将注意力放在对员工工薪的调整上。确定工薪增长的方式有多种选择。

（1）按劳付酬制度

许多企业表示信奉按劳分配原则。为此，就需要设计一种将工作考核和工薪变动结合起来的分配制度，并平等地应用于每个员工。通常，这种结合通过使用工薪调整矩阵或薪奉导图来完成。运用工薪调整矩阵对不同人员的工薪进行调整时，一般以个人相对工薪率为部分依据。相对工薪率系用个人工薪水平除以工薪上下限的中值而得。

（2）根据生活成本调整薪金

为了使员工在通货膨胀期间的实际薪金保持不变，以一定的比例给所有的员工加薪。

（3）资历

资历指在企业或某一职务上工作的时间，它也可以作为增加工资的依据之一。许多企业规定，雇员须在工作一段时间后才有资格增加工薪。一旦员工工作期限超过了规定的要求，其工薪通常就会根据资历自动调整。

不过，在没有工会组织的企业中，工作表现应至少达到满意标准。

（4）一次性加薪

一次性加薪有时也称为工作表现奖励，它是一次性付给的年度加薪。有些企业规定，一次性加薪的数额不能超过全部业绩奖励总额的某一比例。还有的企业将一次性加薪分两次支付，每半年支付一次。

企业主管报酬

许多企业，特别是大企业，对企业主管实行单独的报酬分配方式。企业主管通常指占据企业两个最高职务的人，如总裁和第一副总裁。有时也包括另外少数高层人士。企业主管的报酬通常既包括工薪，也包各种奖励和其他的报酬形式。企业之所以对最高主管实行单独的报酬分配方式，主要是基于两方面的考虑：①将付给企业主管的报酬与企业在某一时期全部的经营情况相挂钩；②确保付给企业主管的一揽子报酬方案，比那些可能雇用他们的其他企业的一揽子报酬方案更具吸引力。

1报酬委员会

报酬委员会通常是企业董事会的一个下属小组，这个小组一般由企业高层人士以外的董事所组成。报酬委员会的任务，是向董事会提出各种分配方面的建议，建议的内容主要包括：总的分配政策、高层人员的薪水、辅助性报酬如持股权和奖励以及给予企业主管的特别待遇等。

2企业主管报酬的构成

图8-5显示了企业主管报酬的构成要素，包括薪水、年度红利、长期性奖励、附加福利和特别待遇。

企业主管的薪水因业务种类、企业规模、所在地域和所在行业的不同而高低有别。就平均水平看，最高主观的薪水约占全部年报酬的三分之一左右。

企业主管的工作表现一般不易确定。但是，如果各种奖励要不失其意义，那么它们就必须反映主管的工作业绩。有几种方法可以用来确定对企业主管人员的奖励。

由企业首席主管和董事会根据判断来确定奖励水平的斟酌决定制度是方法之一。

以工作业绩为基础的奖励方法通常采取持股权的形式。其目的是将企业主管的报酬与企业的长期发展和成功绑在一起。持股权指给予个人的购买公司股票的权利，通常是按照优惠的价格购买。由于不同地域和不同时期税收法律的不同，持股权的类型也因此而多种多样。

当企业的股票数量是封闭的时候，企业可采用给予“股票等价物”的方式，其形式有虚拟股票和增值权益。

对于那些握有虚拟股票或享有增值权益的人来说，企业将在未来各个时期按股票增值额付给他们一定的现金，每一时期所得现金总量，一般根据给予其虚拟股票或股票增值权益时的本金价值来确定。

企业主管的福利如同其他员工一样，也可采用多种形式，如传统的退休金、健康保险、假期等等。不过，企业主管的福利通常还包括其他雇员所没有的东西。

除了全体员工所得到的常规性福利以外，企业主管通常享有被称为特别待遇的某些福利。特别待遇是企业主管特有的福利，通常采用非现金的形式。特别待遇一方面将企业主管与企业的命运栓在一起，另一方面还可显示他们对企业的重要性。对许多主管来说，他们主要看重的是特别待遇对其地位的强化价值。

某些企业主还享有一种被称为“黄金降落伞”（GoldenParachute）独特待遇。根据这项待遇，企业主管在失去工作或其所在企业被其他企业收购时，企业为他们提供某些保护和保障。通常的做法是，企业在它与主管所签的雇用合同中，写入一项特殊的补偿条款，一旦由于收购或兼并而使企业主管受到负面影响，他们就可得到这笔补偿。

3对于企业主管报酬的批评

大量的批评将矛头直指企业主管们的报酬。一种批评认为，它提供的并非真正以经营业绩为基础的长期性回报。相反，尽管企业经营情况从长期看很平庸，但某一年的经营业绩却可为企业主管们带来丰厚的报酬。另一种批评认为，虽然辅助报酬如奖金和持股权被假定与企业的经营状况捆绑在一起，但关于这种联系是否真正存在的研究在结果上却充满了相互矛盾。