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第8章 奖励与福利（第2页）

个人奖励

个人奖励制度旨在将个人努力与其收入联系起来。

最彻底的个人奖励制度是计件工资制度。在最直接的计件工资制下，工资等于生产的件数与每单位计件价格的乘积。也就是说，不论生产的件数是多少，单位计件价格始终保持不变。

1佣金

佣金是销售工作中广范采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的报酬。

佣金以三种方式纳入对销售人员的报酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。

在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。

这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占报酬的80％，佣金占20％左右。

咨询专家批评说，许多销售佣金方案过于复杂，以致难以对销售人员形成刺激；而另一些方案则过于简单，着重点只放在如何确定销售人员的报酬上，而置企业目标于不顾。另外，多数企业只注重销售总量的增长。

重视销售量并没有什么不对，但如果将其作为唯一的工作考核标准，可能并不利于发挥员工的最大潜能。反之，如果采用多样性的工作考核标准，如将销售人员获得新客户的数量、能够体现企业销售计划的高价值与低价值产品的销售比例等也作为工作考核标准，那么销售业绩反而可能更上一层楼1。

。2红利

如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。红利近年来有些盛行。

红利形式的个人奖励报酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。

团队奖励

图9-2列出了企业设立团队奖励的某些原因。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起到比较明显的作用。

团队奖励计划引发了设计工作方面的难题，团队奖励的管理工作也不无麻烦。团队如同个人一样，也可能会限制产出、抵制对各种标准的修改，甚至以其他团队为代价来获取一己之得。如果对不同的团队实行不同的奖励方案，则又可能导致团队过分侧重某些方面的工作，而这种顾此失彼的工作方式往往会对整个企业的业绩产生不良影响。

企业全员奖励

企业全员奖励制度指根据企业一年的总业绩来确定对全体员工的奖励。

1收益分享

收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。

收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。全员收益分享可以采用以下四种分配方式：。所有员工获得同等数量的奖励。

。所有员工按基本工薪的同一比例获得奖励。

。不同类的员工按不同的比例分享额外收益。

。根据分配标准，不同的表现获得不同的比例或数量。

2利润分享

利润分享指将企业的部分利润在员工间进行分配。

分配给员工的利润的百分比，一般在年底分配之前由协议来确定。在有些利润分享计划中，员工在年底直接获得应分享的部分；在另一些计划中，利润分配被推迟并置入一种基金，员工可在退休或离开企业时随身带走。

9。4。3员工持股计划

员工持股计划是一种比较普遍采用的利润分享方式。员工持股计划使得员工成为其所在企业的持股人，这种方式增强了职工对企业的认同、忠诚和责任心。

员工持股措施带来了几方面的好处。最主要的好处是，企业用于员工持股计划的那部分收入可享受税收上的优惠待遇。其次，员工持股计划使员工分得“一块额外的蛋糕”，即使他们得以分享企业的增长和利润。

员工持股计划也有它的缺点。最主要的一个缺点，是它常被用作一种经营的工具，来阻止其他企业“不友好”的接管意图。虽然员工持股计划绝非意在保护无效的经营，但员工股的持股人却经常站在企业一边，来推翻那些可使外部持股人受益的接管计划或经营重组方案。不过，尽管存在一些缺陷，员工持股计划仍然呈现出越来越流行的趋势。

员工福利

企业为什么要提供各种福利呢？员工可以自己购买健康保险，也可以自己为自己储蓄养老金。企业用于支付福利的花费无疑可以以现金的方式付给员工，而员工可以将这笔钱用于任何他们想要的福利。须知，这笔钱并非是个小数。

福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：。协助吸引员工。