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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题1（第5页）

如果——个职位要求比较多的作为团队成员进行工作，那么就可以问这样的一些问题：

“过去你有多少时间是作为团队的成员来工作的?”

“请描述一次你作为团队成员工作的经历。当时团队所要达成的目标是什么?”

“当时你在团队中的角色是什么?”

“除了你之外，团队中还有哪些成员?”

“你和团队中其他成员的关系是怎样的?”

“请描述—一下你们团队完成项目的过程。”

“你们的工作结果怎么样?”

“在团队完成目标的过程中，你都做出了哪些贡献?”

“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子。”

那么，如何设计基于关键胜任能力的行为性面试问题呢?

在空缺职位的工作描述和被面试者的背景资料中可以得到大量的为面试者组织基于关键胜任能力的面试问题所需的信息。

根据空缺职位的各项工作职责，设计面试问题。

例如，有一个人力资源总监的空缺职位，该职位的职责描述如下：

．对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；

．对将要录用的员工进行背景调查；

．帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；

．协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；

．协助建立和完善职位描述信息；

．协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。

我们可以根据职位描述中的每一项工作职责，设计基于关键胜任能力的行为性面试问题。

首先看第一条职责：“对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门”，根据这项职责，可以设计以下问题：

“请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的。”

“请单一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样做出判断的?”

“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”

“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况是怎样的?你是怎样做的?”

我们再来看第二项工作职责：“对将要录用的员工进行背景调查”，根据这项工作职责，可以设计以下问题：

“请单一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的?”

“通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢?你是怎样与他们联系的?对不同的调查对象，你都会问他们什么问题?”

“你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况?这种情况你是怎样处理的呢?请举例说明。”

“请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理的?对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的?请举例说明。”

关于下一条职责“帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划”，我们可以设计这样一些问题：

“在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些?请分别举例说明。”

“请讲述一下你在组织实施新员工培顺的过程中突然遇到的棘手的事情，例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了，讲义印刷出了些问题以至于不能及时的发放了，教室的视听设备突然出现了故障，等等。你是怎样处理这样的问题的?”

“除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培顺的工作?你们在工作中是怎样分工合作的?你自己在其中的角色是什么?”

“请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。”