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真相之四 御人到位（第1页）

真相之四、御人到位

一个缺乏人才的公司，只能打肿脸胖子，靠小技巧与人争天下。公司要发展，必须要御人到位，没有人才的保障，就不可能一步一步把公司推向壮大，因为智力是公司做大的动力源泉。这就要求公司老板能认真对待每一个员工，让他们有盼头有干劲，争当“高、精、尖”。一个缺乏人才的公司，只能打肿脸充胖子，靠小技巧与人争天下。因此，人才济济，是公司起家必须选择的道路。

在这一部分，我们将告诉你与吸引人才有关的以下十三个问题：识人才能用人；不拘一格降人才；避短用长，到处是人才；只要奖励，必定有人才冒出来；看事情难易，不看人情深浅；切忌把权力捆在自己身上；不要用命令“镇压”下属；该宽孰要宽，该严孰要严；让员工“亢奋”起来酌20种招珐；让员工都有“挑大梁，的欲望；既要能唱黑胎，又要能唱白股；不要一棍子打死人；将责备夹在称赞中。

1．识人才能用人

人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。每个下属的个性都有差异，这是因为所处的坏境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好公司。人才也是常人，只是比常人多了一些专长和技术。要好大公司，必须有一帮好手，保证有足够的人力资源才行。在你创办公司时，手下可能就有了一批不错的人，但并不能全部了解，还得有一个认识和了解的过程，这就要求先把好脉，再对号人座。

不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个老板而言，都是真理!惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代公司中流行“识人才能用人”的口号。

怎样才能识人?其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。

归纳识人之难原因，首先是主观障碍：好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时老板本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先去除上述障蔽，方能奏其功效。

其次是客观障碍：人不能以科学方法分析试验。所谓之人知面不知心”。外之所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。

个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为老板，要知道下层的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，做合乎情理的评价，万不可先人为主，臆断为事。

要成为一个有远见的老板，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好公司。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的小同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条识别人才的方法：

①不忠者容易动摇，不可让其知道商机；

②贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；

③重情者容易变换观念，不可让其做决策者；

④愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；

⑤有德者不看重金钱，不能用物利去引诱他，可以让他管理财政；

⑥勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；

⑦杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。

⑧睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；

获得人才，实际有一个爱才、用才的问题，也有一个获才的技巧问题。人才是客观存在的，是众多的，只要你发挥主观能动性，就能认识人才，获得人才。获才是有条件的，不具备条件，人才就难以获得。这需要：

（1）慧眼识才：人才并非有三头六臂，和常人有显著的异处。人才也是常人，只是比常人多了一些专长和技术。认识人才，需要有哲学家的眼睛，辩证的思维，能透过现象看到本质。不能只看貌相、文凭、学历，更不能只看出生，籍贯等等。人才的本质是真才实学，没有真才实学就不是人才。

（2）诚心爱才：所谓“诚心”，就是要真心爱才，爱才若命。不是搞花架子，表面上爱才，实际上并不爱，或者不会爱才，不会用才。：三国时刘备为什么能请出诸葛亮，就是因为他真心爱才。心诚则灵，刘备三顾茅庐，终于得到孔明辅佐，建立了西蜀大业。

（3）爱才有方：所谓“有方”，就是能够为人才的发展创造良好的生活、工作环境和条件。人才的效能发挥是需要一定环境和条件的。不为人才创造效能发挥的良好环境和条件，不能使人才处在最佳位置，发挥出应有作用，人才虽得，迟早还会失掉。

2．不拘一格降人才

要想避免失败，避免成为公司衰退的罪人，老板必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。高明的老板尤其要善于使用冒尖的人才。假如大胆任用下属，可能就会成为人才；反之，就会泯灭一个人才的出现。

要做到求才若渴，必定要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个老板会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个老板不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。

近代涛人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”可是，如果老板用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用?

事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的老板比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使公司失去生机，失去竞争力。造成这种后果的老板，实乃罪者！要想避免失败，避免成为公司衰退的罪人，老板必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。

所谓用人以胆，就是对人才大胆使用，不拘一格。人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使之冲上云霄，战风斗雨。办事情完全在于任用人才，而任用人才全在于冲破原有的格局。用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。对立下大功的人不要寻求其细小的毛病，对忠心耿耿的人不要找其细微的过错。提升的快慢，不要仅凭一个依据。如果其才能可以任用，就要不限资历，越级提拔。

高明的老板尤其要善于使用冒尖的人才。有人说，“人才源于胆量”，是有一定道理的。假如大胆任用下属，可能就会成为人才；反之，就会泯灭一个人才的出现。-

世俗认为“出头椽子先烂”，“枪打出头鸟”，“人怕出名猪怕壮”，所以一般天才的下场都很不好，但是要成就大业就必须大胆使用天才。用人的成功，在很大程度上取决于老板是否树立了鼓励冒尖的良好风气。最先脱颖而出的冒尖人才，究竟得到一个怎样的结局，这是造成了一个人人争当先进的良性竞争局面的关键。具体的方法可采用：

（1）及时起用，不可拖延：及时起用成绩突出的冒尖天才尽快提拔到关键性的工作岗位亡来，造成既成事实，使热衷于造谣中伤的小人的阴谋落空，自感没趣，只得偃旗息鼓，草草收兵；

（2）大胆使用，不可怯弱；有胆识的老板就应该意识到，天才最需要得到老板有力支持，有正义感的老板要及时对天才以最有力的鼓励和支持，选择一个适当的场合，向全体职工宣传天才的作用。