第一百四十六章 中外文化整合
目录：帝都升职录| 作者：淡紫菊花| 类别：其他类型
尹杰拜访的第二家企业是Boscheller变速箱公司。
江南重工与Boscheller的股权谈判已经接近尾声......没错，依然只是“接近尾声”。双方经过了旷日持久的谈判，现在仍纠结在最后一个问题上——文化整合。
两家企业的管理文化差异，这是崔忠明董事长从一开始就对这个项目心存犹豫的原因。双方协商就基本原则达成一致后，项目才继续推进。只是在即将签署股权转让协议的时候，这个问题又被Boscheller公司的管理团队和当地工会组织重新提出来讨论......一直持续到现在。
在这个项目的谈判过程中曾经出现过一次小插曲：Boscheller老先生发现崔忠明董事长力求节俭，总是想方设法降低成本，就提出建议由自己公司负责组织顾问团队，相关费用双方平摊。崔老爷子对这个提议甚是心动......，在他与尹杰电话会议时提及了此事，尹杰马上提出了警告：
“国际范围内股权转让的最佳实践证明，应该是买方起草交易文件，因为交易风险绝大部分在买方一边。”
就像大多数不熟悉国际并购事务的投资者一样，崔忠明董事长以为国际并购交易的股权收购协议应该是使用固定模板。因此他以为由Boscheller公司的顾问起草收购协议也无大碍，自己既避免了不熟悉相关法律事务带来的麻烦，又可以节省顾问费用，实在是一笔很划算的买卖。
他当时问尹杰：“即使Boscheller公司草拟合同，用的应该也是标准模板吧？即使设定了特殊条款不也可以双方协商讨论吗？”
尹杰告诉他：“首先，没有任何法律规定他们必须使用‘标准模板’。其次，要达成协议，所有条款确实应该由交易双方商定。只是，”她提醒道，“供您协商的条款不也都在对方设定的框架中吗？”
她非常认真地向崔忠明强调，所谓“国际通行的协议模板”是一种非常不严谨的说法。这些所谓的“模板”怎么来的？某个律所为某项交易起草的的合同。因其涉及的情况具有普遍性，适用于大多数交易条件而被很多人引用，因此被称呼为“模板”。其实它们并没有经过任何权威机构的评判或认证，不具备公信力，也不能称其为“标准模板”。
由Boscheller的团队起草交易文件，相当于让对方自行制定交易规则，毫无疑问合同条款会利于Boscheller公司。江南中国作为卖方本就承受着较大的交易风险，这样以来很容易陷入“非受迫性失误”当中，获得的保护越发减少，承担的风险当然就更大了。
在尹杰阐明要害后，崔忠明终于从节省开支的幻想中醒悟过来，认真整合资源组建了自己的顾问团队......
其实，在这个问题上，江南重工和恒琴集团表露出来的问题非常类似，从表面看是因为“节省费用”陷入决策误区，实质上却是——没有真正意识到外部顾问团队的价值。外部顾问给企业带来的价值，是帮助企业规避经济、法律、信誉风险，帮助企业以最直接、最有效的方式达成目标。
对比一下项目的投资总额，以及可能的风险会给企业造成的损失，支付给外部顾问的这点费用又算什么呢？
尹杰提醒崔总回忆一下力行木业的案子：
假如刘总一开始就聘请有资质的外部顾问团队，他后来遭遇的风险几乎都能提前解决：
如果事先进行专业的尽职调查，他不会冲动地买下F国朗格公司；
如果进行了专业尽调，力行木业即使投资朗格公司，也会选择更好的时机，绝不会出现大额超出投资预算，从而导致资金链断裂；
如果力行聘请了专业的法律顾问，肯定会在并购协议中添加对自己的保护条款，以及对卖方的约束条款——想想看，当时力行木业俨然是朗格公司的救命稻草，无论朗格股东、企业高管、抑或当地政府都指望着他的这笔投资来或挽回损失，或养家糊口，或避免因企业破产而导致的大规模失业，......项目伊始，力行木业作为投资者把握着绝对的主动权；
如果进行了专业尽调，李总会知道F国的工会何等强势，会知道不能对员工轻易许诺又毁诺；
如果并购前聘任了称职的顾问团队，面对第一个危机，李总采用的解决方案会更合理，不会引发矛盾。在出现了矛盾后也能快速妥善地处置....绝对不至于最后落到巨额亏损又丧失管理权的下场。
......
然而，尹杰对江南重工项目的提醒给她自己带来的结果却算不上美好——她受到了来自豪森州经促局的申斥，原因是“过渡涉入企业事务”。
受到申斥的尹杰没作太多辩解，她只说不希望江南重工对Boscheller的投资失败，从而影响LS的声誉。她心里也并没有因此后悔，无论从哪个角度来看，她都不愿意眼看着江南重工因为一个“想不到”而遭遇不必要的风险。
也正是这次申斥，让Joyce最终对她问出了那句话：“你做这么多有什么回报？值得吗？”
......
这次她和Flora拜访Boscheller公司，和须发皆白的老爷子面对面谈了很久。
Boscheller先生面色很疲惫，已经没有了初次见面时的神采飞扬。他希望与江南重工的交易能够成功，同时也希望自己视作子侄的员工们不会因为他卸下重担而失去工作，所以他对谈判的态度一直是积极的。眼看交易即将达成，工会提出的“企业文化整合”问题又让谈判陷入僵局。
尹杰没料到的是，江南重工入主Boscheller居然面临着严重的文化认知问题：欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉，且中国员工效率极高、吃苦耐劳，Boscheller公司的员工产生了恐慌：江南重工入主Boscheller后“或许”会大幅裁减工人，“或许”会通过降薪来降低成本，“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到Boscheller的员工头上，例如超时工作，例如不给加班费，例如休息时间被控制在公司没有行动自由，例如削减社会保障计划，例如选择最廉价的医疗保险等等。……
Boscheller公司目前仍然处于健康的运营状态，从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知，公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议，例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。
Boscheller老爷子非常为难，他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧，导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系，他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。
“Evita你知道这个问题的严重性吗？”Boscheller先生问她。
尹杰知道，股权收购后的整合很复杂，包括财务、IT、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道，文化整合是否到位，影响着双方在业务及组织等领域的整合效率，决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。
Boscheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合，现在也变成了讨价还价、步步为营。
这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前，江南重工的管理层就非常确定，他们计划通过这次股权转让达成的协同效应是：优化供应链，消减成本，拓展销售渠道。
现在江南重工的管理层也在担心，即使经过艰难的谈判达成了协议，如果对Boshcelle公司的整合达不到预期，计划中的协同效应就无法实现。
如果不能实现经济协同，江南重工的角色将从“战略投资者”退变成“被动的财务投资者”，投资风险将成倍数加大，......。甚至，股权收购可以被判定为失败。
因此，这两位企业的高龄掌舵人商量之后决定，在签署股权转让协议之前就企业文化的整合问题首先达成共识，并形成文字。这样做一方面可以消除Boscheller员工的恐慌情绪，为今后的发展保留中坚力量；另一方面，就企业文化整合达成一致后，就能加速其他工作，还能为今后的正常运营消除隐患。
尹杰回到办公室后和崔总进行了视频会议，这是她第一次见到小崔总，崔忠明董事长的小儿子。
小崔总看起来30岁左右的模样，脸上已经能够看出一些沉稳和刚毅来了。很明显，崔总对他的这个儿子非常满意，会议中他留下了大量的空间让自己的儿子发挥。
尹杰猜想，小崔总或许会被派到豪森州来工作？
他没有半分腼腆，开始就这次股权转让项目侃侃而谈。尹杰认为他的说法应该基本代表了江南重工整个领导层的讨论成果：
江南重工的目标是把自己建设成一个拥有跨国资源和跨国视野的国际化公司。但他们并不打算在短期内把国内行之有效的管理文化强加到Boscheller公司来。由于语言、人才能力和文化方面的原因，他们认为这种做法不仅不会成功，反而必将引发反弹。
“我们认为，”小崔总坚定地说，“最好的方案是采取多元文化并存的方式进行管理。我们当然坚持江南重工的文化优势，但不打算强制性要求S国员工在短期内接受我们的文化理念。因此，我给董事会提出的建议是‘控股Boschelle之后，适当保持两种文化的相对独立性。双方互派人员工作，逐步让Boscheller的员工熟悉江南重工的管理方式，同时向Boscheller公司不断地融入江南重工企业文化的元素’。”
他说完之后，崔忠明董事长带着点小骄傲地轻斥他不懂得收敛，过于轻浮。然后询问尹杰的看法。
尹杰有些犹豫，但还是从个人的角度提出了一些补充建议。同时大加赞扬小崔总“虎父无犬子”。
挂断电话后，尹杰转身问Flora：“你怎么看？对小崔总的这个建议。”
“感觉和Boschelle先生的想法相悖。我不知道工会方面会不会认同，您觉得呢？”
尹杰想了想说：“这种方式也不是不可行，联想用的不就是这样的方案？但用到江南重工......只不过把矛盾推迟了罢了。”
“Boschelle老先生会接受吧？”Flora问。
“他希望尽早达成协议，当然会接受这个方案。”
“听您的意思对这个方案不看好？为什么不提醒崔总呢？”Flora又问。
“Flora你得知道我们现在是什么角色。上次如果不提醒，江南重工会遭受巨大且不必要的风险。这次......，这是江南重工领导层的决策。我们不应该参与。”
江南重工与Boscheller的股权谈判已经接近尾声......没错，依然只是“接近尾声”。双方经过了旷日持久的谈判，现在仍纠结在最后一个问题上——文化整合。
两家企业的管理文化差异，这是崔忠明董事长从一开始就对这个项目心存犹豫的原因。双方协商就基本原则达成一致后，项目才继续推进。只是在即将签署股权转让协议的时候，这个问题又被Boscheller公司的管理团队和当地工会组织重新提出来讨论......一直持续到现在。
在这个项目的谈判过程中曾经出现过一次小插曲：Boscheller老先生发现崔忠明董事长力求节俭，总是想方设法降低成本，就提出建议由自己公司负责组织顾问团队，相关费用双方平摊。崔老爷子对这个提议甚是心动......，在他与尹杰电话会议时提及了此事，尹杰马上提出了警告：
“国际范围内股权转让的最佳实践证明，应该是买方起草交易文件，因为交易风险绝大部分在买方一边。”
就像大多数不熟悉国际并购事务的投资者一样，崔忠明董事长以为国际并购交易的股权收购协议应该是使用固定模板。因此他以为由Boscheller公司的顾问起草收购协议也无大碍，自己既避免了不熟悉相关法律事务带来的麻烦，又可以节省顾问费用，实在是一笔很划算的买卖。
他当时问尹杰：“即使Boscheller公司草拟合同，用的应该也是标准模板吧？即使设定了特殊条款不也可以双方协商讨论吗？”
尹杰告诉他：“首先，没有任何法律规定他们必须使用‘标准模板’。其次，要达成协议，所有条款确实应该由交易双方商定。只是，”她提醒道，“供您协商的条款不也都在对方设定的框架中吗？”
她非常认真地向崔忠明强调，所谓“国际通行的协议模板”是一种非常不严谨的说法。这些所谓的“模板”怎么来的？某个律所为某项交易起草的的合同。因其涉及的情况具有普遍性，适用于大多数交易条件而被很多人引用，因此被称呼为“模板”。其实它们并没有经过任何权威机构的评判或认证，不具备公信力，也不能称其为“标准模板”。
由Boscheller的团队起草交易文件，相当于让对方自行制定交易规则，毫无疑问合同条款会利于Boscheller公司。江南中国作为卖方本就承受着较大的交易风险，这样以来很容易陷入“非受迫性失误”当中，获得的保护越发减少，承担的风险当然就更大了。
在尹杰阐明要害后，崔忠明终于从节省开支的幻想中醒悟过来，认真整合资源组建了自己的顾问团队......
其实，在这个问题上，江南重工和恒琴集团表露出来的问题非常类似，从表面看是因为“节省费用”陷入决策误区，实质上却是——没有真正意识到外部顾问团队的价值。外部顾问给企业带来的价值，是帮助企业规避经济、法律、信誉风险，帮助企业以最直接、最有效的方式达成目标。
对比一下项目的投资总额，以及可能的风险会给企业造成的损失，支付给外部顾问的这点费用又算什么呢？
尹杰提醒崔总回忆一下力行木业的案子：
假如刘总一开始就聘请有资质的外部顾问团队，他后来遭遇的风险几乎都能提前解决：
如果事先进行专业的尽职调查，他不会冲动地买下F国朗格公司；
如果进行了专业尽调，力行木业即使投资朗格公司，也会选择更好的时机，绝不会出现大额超出投资预算，从而导致资金链断裂；
如果力行聘请了专业的法律顾问，肯定会在并购协议中添加对自己的保护条款，以及对卖方的约束条款——想想看，当时力行木业俨然是朗格公司的救命稻草，无论朗格股东、企业高管、抑或当地政府都指望着他的这笔投资来或挽回损失，或养家糊口，或避免因企业破产而导致的大规模失业，......项目伊始，力行木业作为投资者把握着绝对的主动权；
如果进行了专业尽调，李总会知道F国的工会何等强势，会知道不能对员工轻易许诺又毁诺；
如果并购前聘任了称职的顾问团队，面对第一个危机，李总采用的解决方案会更合理，不会引发矛盾。在出现了矛盾后也能快速妥善地处置....绝对不至于最后落到巨额亏损又丧失管理权的下场。
......
然而，尹杰对江南重工项目的提醒给她自己带来的结果却算不上美好——她受到了来自豪森州经促局的申斥，原因是“过渡涉入企业事务”。
受到申斥的尹杰没作太多辩解，她只说不希望江南重工对Boscheller的投资失败，从而影响LS的声誉。她心里也并没有因此后悔，无论从哪个角度来看，她都不愿意眼看着江南重工因为一个“想不到”而遭遇不必要的风险。
也正是这次申斥，让Joyce最终对她问出了那句话：“你做这么多有什么回报？值得吗？”
......
这次她和Flora拜访Boscheller公司，和须发皆白的老爷子面对面谈了很久。
Boscheller先生面色很疲惫，已经没有了初次见面时的神采飞扬。他希望与江南重工的交易能够成功，同时也希望自己视作子侄的员工们不会因为他卸下重担而失去工作，所以他对谈判的态度一直是积极的。眼看交易即将达成，工会提出的“企业文化整合”问题又让谈判陷入僵局。
尹杰没料到的是，江南重工入主Boscheller居然面临着严重的文化认知问题：欧洲的很多民众、媒体、投资者以及工会组织对中国企业长期持有疑虑和偏见。因中国产品在国际市场价格低廉，且中国员工效率极高、吃苦耐劳，Boscheller公司的员工产生了恐慌：江南重工入主Boscheller后“或许”会大幅裁减工人，“或许”会通过降薪来降低成本，“或许”会把“中国那一套”劳动制度强加到Boscheller的员工头上，例如超时工作，例如不给加班费，例如休息时间被控制在公司没有行动自由，例如削减社会保障计划，例如选择最廉价的医疗保险等等。……
Boscheller公司目前仍然处于健康的运营状态，从上到下所有人都对自身企业文化的认同度极高。但基于上述严重失真的认知，公司的管理层几乎拒绝了江南重工的大部分提议，例如产品结构调整、向中国公司输入产品设计、部分产品在中国生产以降低产品成本等等。
Boscheller老爷子非常为难，他并不希望因为企业经营理念和文化上的分歧，导致股权交割之后两家企业在欧美和中国都沿用两套人马、两套运行体系，他希望两家企业能在资源和业务上达到预期的协同效应。
“Evita你知道这个问题的严重性吗？”Boscheller先生问她。
尹杰知道，股权收购后的整合很复杂，包括财务、IT、生产、销售、市场、人事及研发等各领域。她还知道，文化整合是否到位，影响着双方在业务及组织等领域的整合效率，决定了股权转让后江南重工的战略规划能否执行到位。
Boscheller公司的态度无疑影响到了江南重工。以崔总为首的管理层一开始对这个项目信心满满、积极配合，现在也变成了讨价还价、步步为营。
这次股权转让与江南重工的核心利益息息相关。早在项目开始之前，江南重工的管理层就非常确定，他们计划通过这次股权转让达成的协同效应是：优化供应链，消减成本，拓展销售渠道。
现在江南重工的管理层也在担心，即使经过艰难的谈判达成了协议，如果对Boshcelle公司的整合达不到预期，计划中的协同效应就无法实现。
如果不能实现经济协同，江南重工的角色将从“战略投资者”退变成“被动的财务投资者”，投资风险将成倍数加大，......。甚至，股权收购可以被判定为失败。
因此，这两位企业的高龄掌舵人商量之后决定，在签署股权转让协议之前就企业文化的整合问题首先达成共识，并形成文字。这样做一方面可以消除Boscheller员工的恐慌情绪，为今后的发展保留中坚力量；另一方面，就企业文化整合达成一致后，就能加速其他工作，还能为今后的正常运营消除隐患。
尹杰回到办公室后和崔总进行了视频会议，这是她第一次见到小崔总，崔忠明董事长的小儿子。
小崔总看起来30岁左右的模样，脸上已经能够看出一些沉稳和刚毅来了。很明显，崔总对他的这个儿子非常满意，会议中他留下了大量的空间让自己的儿子发挥。
尹杰猜想，小崔总或许会被派到豪森州来工作？
他没有半分腼腆，开始就这次股权转让项目侃侃而谈。尹杰认为他的说法应该基本代表了江南重工整个领导层的讨论成果：
江南重工的目标是把自己建设成一个拥有跨国资源和跨国视野的国际化公司。但他们并不打算在短期内把国内行之有效的管理文化强加到Boscheller公司来。由于语言、人才能力和文化方面的原因，他们认为这种做法不仅不会成功，反而必将引发反弹。
“我们认为，”小崔总坚定地说，“最好的方案是采取多元文化并存的方式进行管理。我们当然坚持江南重工的文化优势，但不打算强制性要求S国员工在短期内接受我们的文化理念。因此，我给董事会提出的建议是‘控股Boschelle之后，适当保持两种文化的相对独立性。双方互派人员工作，逐步让Boscheller的员工熟悉江南重工的管理方式，同时向Boscheller公司不断地融入江南重工企业文化的元素’。”
他说完之后，崔忠明董事长带着点小骄傲地轻斥他不懂得收敛，过于轻浮。然后询问尹杰的看法。
尹杰有些犹豫，但还是从个人的角度提出了一些补充建议。同时大加赞扬小崔总“虎父无犬子”。
挂断电话后，尹杰转身问Flora：“你怎么看？对小崔总的这个建议。”
“感觉和Boschelle先生的想法相悖。我不知道工会方面会不会认同，您觉得呢？”
尹杰想了想说：“这种方式也不是不可行，联想用的不就是这样的方案？但用到江南重工......只不过把矛盾推迟了罢了。”
“Boschelle老先生会接受吧？”Flora问。
“他希望尽早达成协议，当然会接受这个方案。”
“听您的意思对这个方案不看好？为什么不提醒崔总呢？”Flora又问。
“Flora你得知道我们现在是什么角色。上次如果不提醒，江南重工会遭受巨大且不必要的风险。这次......，这是江南重工领导层的决策。我们不应该参与。”
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