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第1章 人力资源的有效管理（第7页）

。接替顺序计划

。职业兴趣和经历

人力资源信息系统的应用

人力资源管理效果评估

这一部分介绍衡量人力资源效率的一些具体方法。

在一项对35个行业中的968家大中企业的调查研究中，研究人员认真查看了财务利润、生产力、雇员流动和人力资源管理措施。该研究发现，在最佳人力资源管理措施与低水平的人员流动和高水平的生产力之间，确实存在着很强的相关性。另外，好的人力资源管理措施还提高了企业的获利能力及其资产的市值。该研究认为，一个拥有高素质员工队伍并且使员工的积极性被高度调动起来的企业，往往使其竞争对手很难进行模仿。这是企业的一大优势，这一优势提高了企业的经营业绩，而这一优势来自对人力资源的有效管理5。

1运用人力资源研究进行评估

人力资源研究指对来自人力资源记录的资料进行分析，该研究用以确定已往和当前人力资源实践措施的有效性。这些研究分析结果可用于以下几个方面的工作：。观察近期人力资源工作。

。确认人力资源方面存在的问题并对针对这些问题提出解决方案。

。考核人力资源工作的成本与收益。

由于缺乏适当的信息就难以制定好的决策，这使得研究分析工作对解决人力资源问题具有十分重要的作用。

人力资源专业人员必须研究和分析当前人力资源的管理措施，以保证未来的人力资源规划和工作变得更为实际和有效。许多人力资源管理者往往被研究这个字眼和其学术含义吓得不轻。其实，研究也可以是非常简单和直接的，比如，一个雇主拿着一份问卷，询问雇员愿意选择什么样的工作时间安排这一做法，事实上也是一种研究。

（1）员工意见调查

在各种研究中，有一种研究是采用问卷调查方式，给职工一个机会来表达他们对人力资源部门各种工作的看法。员工意见调查可以用于诊断哪些方面存在着具体的问题，了解职工的需要和偏好，发现哪些方面的工作得到肯定，哪些方面受到否定。除了问卷调查外，还可以通过电子信箱调查和按钮话机对话式调查的方法来了解员工的意见。

员工意见调查是一种专项调查，它着重了解员工对自已的工作和对企业的感受和信念。这类调查事实上可以视为一个讲坛，使员工得以公开他们对工作、负责人、同事以及企业政策措施的看法。这种调查还可以成为企业改善生产力的一个起点。调查的频率应根据情况而定，目前，部分企业实行定期调查（如每年一次），有些企业则实行不定期调查。

（2）离任交谈

调研性的交谈是另一种可以采用的研究方法。这一方法可用于许多方面。离任交谈就是一种被广泛采用的调研方法。在这一交谈中，企业主要了解员工决定离开企业的原因。主持这种谈话的人员通常是人力资源专家而非企业的各级负责人。一个高水平的交谈者可从交谈中获得非常有价值的信息。离任交谈可以了解许多方面的问题，包括离职原因、管理问题、工资问题、培训问题以及对自己工作最喜欢和最不喜欢的方面等。为了便于对交谈所得信息进行汇总，有些企业在离任交谈时采用统一化的提问内容。离任调查的结果将汇报给管理层，供管理层做各种评估之用。

2用参照标准进行评估

另一种评价人力资源效率的方法是用参照标准进行评估，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较。当这一方法用于人力资源工作时，它可使人力资源部门的员工了解，他们的工作业绩与其他企业相比到底处在什么样的水平。运用参照标准对人力资源管理工作进行评估，可以促进以下方面的工作：。确认哪些领域的运作情况应该进一步改进。

。评估人力资源政策和与人力资源利用效果。

。设立人力资源利用目标，逐渐缩小目前利用状况与最佳利用状况之间的差距。

为了运用参照标准进行评估，必须制定计划、确立评价方法和了解最佳利用状态。在此基础上，再对存在差距的方面进行改进。

3人力资源审计

与财务审计综合特点相类似，人力资源审计是评估人力资源效率的综合性手段，它是对企业人力资源管理现状所进行的一种正式考察。人力资源审计的目的，是通过充分开发和利用统计报告和研究数据，来全面准确地评价人力资源管理工作到底落实得如何。

人力资源审计工作以管理层在人力资源管理方面所确定的各种目标为起点，审计人员将拿人力资源管理工作的实际效果与各种原定目标进行比较。表2-2提供了人力资源审计内容的一个样本。

人力资源审计

人力资源管理审计的目的，是了解一个企业对人力资源管理的重视程度和实际管理状况，并依此给予评价。在进行打分时，不妨先估计一下其他管理者和员工可能给予什么样的分数。得分总数情况可以作为改善企业人力资源管理的行动指南。

提示：对所列的每一项，按下列标准给你所在企业打分：很好（完整的、合时宜的、十分有效的）尚可（只需要根据新的情况进行一些改进）较差（需要重大的改进或改变）

人力资源审计打分

根据以下标准计算人力资源审计分数：60－75人力资源工作是完善的、有效的、并合乎法律要求。

45－59人力资源工作表现尚可，但未能达到应有的完善性和有效性。另外还很可能存在着潜在的法律风险。

30－44人力资源工作存在着重大问题，应采取重大措施来加强和改善企业的人力资源管理工作。

30以下存在着严重的潜在法律责任，并且很可能有一些重大的人力资源问题未能发现和处理。